Sobre gestão - Transição para a gestão de pessoas

Quando comecei a escrever a série na Trilha de Valor, o primeiro tópico foi sobre a transição para a gestão de pessoas. Mas, para a série no blog, decidi que seria melhor deixar bem explícita a minha leitura sobre a definição de gestão e depois trazer a discussão sobre o papel ser ou não aderente a todas as pessoas.

Seguindo a mesma linha da newsletter, comento aqui sobre o fato de que todos podem assumir responsabilidades de gestão e que é necessário considerar algumas mudanças importantes na atuação antes de fazer essa escolha. Sem o entendimento do que muda ao deixar de ser contribuidor individual, a sua primeira experiência com a gestão pode se tornar frustrante e mais difícil do que o necessário.

Todos podem fazer gestão de pessoas

Uma das informações mais interessantes que encontrei estudando sobre o assunto, é que não precisamos ter um cargo para assumir responsabilidades de gestão de pessoas. O que faz muito sentido quando paramos para pensar que é possível fazer mentoria, apoiar em um onboarding ou passar feedbacks para outras pessoas sem ser o seu gestor direto.

Mesmo quando queremos avançar como especialistas, podemos considerar competências de gestão como um ponto de melhoria. E essa foi uma falha no meu plano de desenvolvimento individual no início de carreira que tento compensar agora que tenho essa compreensão. Por isso, o meu primeiro conselho é que você pense a respeito da sua atuação junto ao time e avalie se está ajudando no desenvolvimento de seus pares. Em caso negativo, considere mudar essa postura e abrir novas possibilidades na sua trajetória profissional.

Nesse ponto, os termos gestão e liderança podem até ser utilizados como sinônimos. Ser uma referência dentro do time já te torna um líder e assumir funções de gestão já te faz ser visto como um gestor.

Não faça essa transição de forma independente

A minha primeira atuação como gestora de pessoas foi informal. Eu era analista de sistemas, no papel de Scrum Master, e apoiava no papel de gestão de pessoas em uma estrutura que ainda estava em formação. A experiência foi boa porque mudei o meu foco de carreira de especialização para gestão, mas foi ruim no sentido de não ter tido um acompanhamento próximo para entender o que realmente significava gerenciar um time.

A minha estratégia para driblar a parte negativa foi buscar apoio de outros gestores, para entender quais competências precisava desenvolver e quais seriam as minhas responsabilidades quando assumisse esse papel. E as mentorias foram muito importantes na minha decisão de seguir adiante com o foco em pessoas. Ter alguém me apoiando, disponível para ensinar o que sabe e mostrando os caminhos e obstáculos que eu iria enfrentar fez toda a diferença. Foram nessas pessoas que me inspirei para moldar a minha atuação como gestora e é nelas que eu penso quando alguém procura a minha ajuda.

Além de ter pessoas apoiando nessa transição, também é interessante procurar livros e treinamentos para trabalhar as habilidades necessárias e ver exemplos de gestão. Organizei as fontes que estou consultando para a série neste link e pretendo ir complementando conforme for avançando nos meus estudos.

Mesmo depois da transição para a gestão, sigo tendo o acompanhamento do meu gestor direto e faço mentorias com outras pessoas para entender como posso percorrer o caminho da gestão de pessoas da melhor forma possível. Essa é uma prática para se manter ao longo da sua carreira, não somente no momento da transição.

O apoio na transição pode ser estendido às pessoas que não trabalham diretamente com a gente

Seja no papel de gestor ou no papel de colaborador individual, a gestão não se limita ao time ou à empresa em que estamos no momento. É possível buscar pessoas de outras empresas, de diferentes comunidades e de outras áreas para apoiar no seu desenvolvimento e direcionar em problemas que precisam ser resolvidos.

No ponto de vista contrário, podemos estender o nosso conhecimento de gestão às pessoas que não trabalham com a gente. Essa abertura gera diversas oportunidades, como novos pontos de vista e aprendizados sobre situações que ainda vamos enfrentar. Em uma mentoria, nem sempre o mentorado é o único que aprende.

As competências para gestão podem ser aprendidas

Outro ponto que quero ressaltar é que todos podem trabalhar com gestão. Eu mesma não seria considerada como alguém com talento para gestão de pessoas, já que gostava de trabalhar sozinha e sou introvertida. Mas, para atuar com a gestão, apenas precisei evoluir alguns pontos que eram necessários para o papel e sigo os aprimorando.

Na minha opinião, ter o verdadeiro interesse em trabalhar com pessoas é o suficiente para afirmar que sim, você tem o perfil de gestão. Não deixe que alguma avaliação ou feedback responda isso por você. Caso não se encaixe no perfil agora, mas tem vontade de se encaixar, identifique seus pontos de melhoria e trabalhe neles; busque oportunidades para treinar essas habilidades; encontre pessoas de referência e peça apoio. Quando você começa a se relacionar com quem é realmente engajado na gestão, percebe que essas pessoas são muito disponíveis para apoiar no desenvolvimento de quem está interessado. Então, tome proveito dessa disponibilidade e considere se tornar igualmente disponível para quem está precisando enfrentar os desafios que você já enfrentou.

Gestão exige dedicação

Quando atuamos como gestores de times formados por trabalhadores do conhecimento, exercemos um impacto considerável na produtividade. Por isso, é preciso se manter disponível para as pessoas, estar aberto para compartilhar informações e preparado para guiar e orientar. Tudo isso sem interferir no trabalho direto das pessoas. Dependendo do seu perfil, pode ser um exercício constante manter um distanciamento da parte operacional, mas é necessário fazer essa mudança.

Entendo que algumas pessoas fazem o trabalho de gestão ao mesmo tempo que também assumem atividades operacionais. Mas, quanto mais você se dedica às responsabilidades de gestão, menos tempo você terá para manter essa rotina de forma equilibrada.

Um bom gestor sabe definir e atribuir o trabalho a ser realizado, permite que o time trabalhe, fornecendo feedback e resolvendo impedimentos, conforme necessário, e desenvolve relacionamentos com o time, com seu próprio gestor e com stakeholders. Ou seja, mais atribuições que exigem diversas habilidades.

As habilidades de gestão podem ser aprendidas, mas, para serem efetivas, devem ter o seu valor compreendido. Não adianta saber estruturar bem um feedback se no momento de repassá-lo não souber avaliar a situação pensando no bem-estar de quem está recebendo, na melhoria contínua e na importância de se construir um bom momento.

Estar disponível e presente para o time pode ser muito exigente, mas o seu papel como gestor prevê que você dê essa atenção. É preciso treinar a habilidade de focar e ter escuta ativa para ajudar as pessoas a atingirem os seus objetivos.

Gestão de pessoas também significa resultados

Agora você pode estar pensando: “Ok, muito legal tudo isso. Mas eu preciso gerar resultados.” Bom, tudo isso que eu falei gera resultados no final. Um time com um gestor preocupado genuinamente com as pessoas; que mantém um ambiente de segurança psicológica; que acompanha as pessoas individualmente; e que apoia no desenvolvimento de cada um, entrega muitos resultados. Mais do que um time de pessoas extraordinárias que não se entendem ou que não se sentem confortáveis trabalhando juntas.

É responsabilidade do seu papel como gestor garantir que o time está coeso, é formado por pessoas com todos os conhecimentos necessários, possui entendimento alinhado dos objetivos e tem todas as ferramentas essenciais para desempenhar o seu trabalho. Resumindo, é seu papel como gestor garantir que o time está preparado para entregar os melhores resultados possíveis.

As atividades delegadas devem ser acompanhadas. As informações colhidas nesse acompanhamento devem ser utilizadas para dar feedbacks para o time, rever planejamentos, selecionar treinamentos e avaliar modelos de trabalho. O monitoramento deve ser ativo, visando a melhoria de resultados do time e a manutenção da performance. E tudo isso se traduz na entrega de resultados.

O que muda ao mudar de colaborador individual para gestor

Para muitas pessoas, pensar na entrega de resultado dessa forma pode ser um pouco estranho. Se você está acostumado a colocar a mão na massa, mudar para a gestão pode ser um pouco incômodo.

A partir do momento em que você monta ou assume um time, a sua atuação não deveria incluir colocar a mão na massa. Nem mesmo quando alguém pede a sua ajuda e você sabe exatamente como resolver. Obviamente, temos que pesar a situação e saber quando dar respostas mais diretas (muito perto de prazos, por exemplo). Mas o esperado é que você guie quem pede pela ajuda até a resposta, para que seja possível resolver o mesmo problema sozinho quando ele se apresentar novamente. Por outro lado, você também deve estar preparado para não saber tudo e estar disposto a buscar quem pode apoiar nesses casos. Não saber não é demérito, mas não estar disposto a procurar soluções pode ser.

Como gestor, seu desempenho é avaliado a partir do desempenho do time. Seu papel inclui acompanhar resultados que você é indiretamente responsável, quando pensamos que você não vai colocar a mão na massa, e diretamente responsável, quando consideramos que o desempenho do time está atrelado à qualidade do seu trabalho com as pessoas.

Falei sobre a primeira passagem de liderança nesse post. Nele fica bem mais claro o quanto a atuação muda de um colaborador individual para um gestor.

O que considerar antes de fazer a transição

Avalie se você consegue fazer essa distinção e fica feliz vendo o trabalho do time atingir resultados sem se intrometer. E considere que você é o responsável por manter um ambiente seguro, onde as pessoas encontram espaço para errar, aprender e evoluir. A sua postura como líder vai definir a postura do time. Criar ambientes de confiança é difícil, mas, ao mesmo tempo, é muito recompensador.

Entender se esses pontos te deixam confortável é bem importante para saber se você será um bom gestor. E, como eu já comentei, basta estudar e evoluir as competências necessárias para se tornar um. É apenas uma questão de encontrar o momento certo.

Acredito ter pontuado tudo o que considerei e li a respeito da transição, mas, obviamente, alguma coisa deve ter ficado de fora. Caso tenha alguma consideração a respeito desse momento ou queira compartilhar a sua história, fique à vontade para comentar aqui no post e compartilhar comigo.

Recomendo também que você leia os outros posts da série, caso esteja em dúvida se a gestão é o caminho certo a se seguir.

Até a próxima!

As fontes e referências usadas nessa série de posts estão na página “Sobre gestão - Referências”.

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