Sobre gestão - Contexto

Quando escrevi a série na newsletter, iniciei pelas competências. E, apesar de ainda ser o primeiro tópico dessa série no blog, eu pretendo iniciar aqui com um alinhamento maior sobre o que é a gestão.

Por isso, antes de falar sobre qualquer coisa, quero passar um pouco de contexto sobre a atuação do gestor de primeiro nível. Saber o que é esperado é bem importante para ter uma boa atuação e essa foi uma dúvida muito forte no início da minha carreira.

O que é ser um gerente

Existem diversas definições a respeito do que é ser um gestor de pessoas. A cada fonte que busco, encontro uma descrição que no final aponta para a mesma direção.

Resumindo as definições, podemos dizer que ser um gerente é:

• Selecionar as pessoas certas
• Desenvolver as pessoas
• Elaborar processos
• Evoluir os processos
• Orientar e apoiar nas tomadas de decisão
• Atuar na resolução de conflitos e problemas
• Se manter disponível

Mesmo quando as empresas esperam que o gestor seja um pouco mais técnico, entendo que esses são pontos que não deveriam ser despriorizados.

Resultados são atingidos através das pessoas que formam o time. Se essas pessoas estão desmotivadas ou sem direcionamento, certamente o resultado não virá. E não é esperado que o gestor assuma o trabalho que não foi feito, mas sim que dê as condições necessárias para que o time consiga alcançar as metas e objetivos.

Para quem nunca atuou como gestor pode parecer estranho atingir resultados sem colocar a mão na massa. Mas ser gestor é basicamente isso: extrair o melhor de cada pessoa de forma que os melhores resultados sejam atingidos.

E esses resultados não devem vir às custas de nenhum integrante do time e nem do ambiente saudável de trabalho.

Selecionar as pessoas certas

Quando você está atuando como gestor e precisa formar um time, é preciso definir os perfis necessários para que essa equipe atinja o seu propósito. E é papel do gestor entender quais são os níveis de senioridade e os conhecimentos técnicos necessários para que os resultados sejam atingidos.

No caso de não se ter muito contexto, o gestor do gestor de primeiro nível apoia na formação do time. Na verdade, o apoio do gestor de gestores pode ser esperado em qualquer atividade.

Caso você inicie como gestor em um time existente, é necessário avaliar se as pessoas possuem todas as habilidades necessárias da mesma forma. E, caso identifique que nem todas são aderentes ao propósito do time, avalie a necessidade de fazer treinamentos ou até mesmo movimentações.

Desenvolver as pessoas

Mesmo quando o time é formado por todas as pessoas necessárias, com o conhecimento suficiente para atingir os resultados, não devemos manter o time estagnado. Por isso, entra nas responsabilidades do gestor o desenvolvimento das pessoas.

Ninguém quer ficar em um time em que não é desafiado ou que sente que não aprende. Então é importante manter um nível de demandas que exija da capacidade intelectual de todos, bem como se manter atento ao desenvolvimento de cada pessoa.

Conforme você vai se aproximando do time, é possível entender as ambições e planos para o futuro. Como gestor, você tem certa visibilidade do quanto o interesse de cada um está alinhado com o que a empresa pode oferecer. Assim, é possível manter as expectativas sempre alinhadas, mesmo que isso signifique alguém sair do time no futuro.

Elaborar processos

Processos são necessários para que as pessoas consigam desempenhar o seu trabalho. Como gestor, você pode estabelecer processos junto ao time para que se tenha um trabalho bem-feito.

Os processos podem incluir a definição de reuniões para planejamento e acompanhamento do trabalho e uma rotina de documentação, por exemplo. Ou seja, qualquer coisa que permita organizar o trabalho do time em direção aos objetivos.

Para entender se os processos estão aderentes ao time, é necessário manter um acompanhamento de métricas. As métricas escolhidas dependem da área de atuação do time, mas até mesmo dentro da mesma área existem diversas opções. Cabe ao gestor conhecer as métricas existentes e selecionar as que fazem mais sentido para o seu contexto.

Evoluir processos

Processos podem ser definidos com a melhor das intenções, mas certamente alguns ajustes serão necessários para que se adaptem ao contexto do time. A intenção é que o resultado da equipe seja o melhor possível de forma constante.

Em intervalos regulares, é necessário avaliar se os processos estão ajustados ao time. E, identificando qualquer anomalia, refazer os acordos para que o trabalho flua melhor.

Quando trabalhamos como gestores de times ágeis, podemos utilizar frameworks que já preveem esses momentos. Caso não tenha nada definido, é interessante incluir essa prática para a manutenção da performance.

Orientar e apoiar nas tomadas de decisões

Quando formamos um time, confiamos que temos pessoas com todas as habilidades e conhecimentos necessários para executar o trabalho. Mas, em alguns momentos, é possível que o time não consiga chegar à uma decisão.

Nesses casos, é esperado que o gestor ouça todos os lados e suas justificativas, entenda a situação e facilite a discussão para que se chegue à um consenso. Em último caso, se o time não conseguir se entender e um bom tempo já tiver sido investido na discussão, o gestor deve decidir a solução que será seguida.

Coloco em último caso porque não podemos deixar o time se apoiar na decisão do gestor a cada conflito. Discussões dentro do time são saudáveis e cabe ao gestor avaliar se ainda existe espaço para manter o debate ou se tempo suficiente já foi utilizado nesse ponto e o time deve seguir adiante.

Atuar na resolução de conflitos e problemas

Quando conflitos e problemas surgem no time, é normal que os integrantes procurem diretamente o gestor. Dependendo da situação, pode ser necessária uma atuação direta. Mas, na maioria dos casos, costumo resolver essas situações instruindo que a pessoa procure diretamente quem está envolvido no problema.

Não acredito que a melhor forma de gerir um time é ficar como ponto focal para a resolução de todos os problemas. Assim como no caso do item anterior, isso pode gerar um costume no time que transforma o gestor em um gargalo. Incentivar conversas difíceis entre todos os integrantes aproxima as pessoas e cria confiança. Assim como a evolução dos processos, essa construção de relações dentro do time é muito importante para a manutenção de um trabalho saudável e de qualidade.

Se manter disponível

Mesmo não querendo ser o ponto focal para a resolução de todos os problemas do time, é preciso se manter disponível. Seja para tirar dúvidas ou orientar e direcionar o liderado para quem possa ajudar.

Muitas vezes, quando uma situação é enfrentada pela primeira vez, é comum que se busque o gestor. Nessas oportunidades, aproveite para alinhar as expectativas sobre como devem agir nas próximas vezes em que a situação ocorrer. Esse alinhamento de expectativas não significa que você como gestor deve ter todas as respostas. Mas é interessante dar visibilidade de como se chegou a uma solução, para aumentar a independência do time na resolução de problemas.

Além de viabilizar várias oportunidades para evoluir o time, se manter disponível também é importante para estabelecer uma proximidade. Uma gestão distante e que não tem tempo para as pessoas acaba se perdendo em todos os objetivos de gestão citados nos pontos anteriores.

O que é a gestão de primeiro nível

Na bibliografia sobre gestão de pessoas, existem dois livros que definem o nível de atuação que estou no momento: “Gestão de alta performance” e “Pipeline de liderança”.

No “Gestão de alta performance” existe a definição de média gestão. Gerentes nesse nível trabalham diretamente com as pessoas que impactam a operação de forma direta. No meu caso, eu tenho um time com os desenvolvedores front-end e back-end. Ou seja, faço a gestão das pessoas que evoluem de forma direta o produto.

No “Pipeline de liderança” temos uma definição dividida em 6 passagens de gestão. Ele inicia com o primeiro nível de gestão, que é o “Gerenciar a si mesmo”. Neste nível, a pessoa é uma colaboradora individual e o esperado é que ela consiga gerenciar o seu próprio trabalho conforme for evoluindo.

Entrando no pipeline de liderança, a primeira passagem é sair do nível de “Gerenciar a si mesmo” e passar para o nível de “Gerenciar outros”. Essa é basicamente a primeira experiência de gestão de um colaborador. E essa passagem não deve ser feita de forma independente. Como comentei, uma das atribuições do gestor é desenvolver as pessoas e isso inclui preparar quem deseja seguir o caminho da gestão para fazer essa transição.

No próximo post, vou falar sobre liderança e seus estilos. E também porque acredito que o correto é liderar e não chefiar.

Até a próxima!

As fontes e referências usadas nessa série de posts estão na página “Sobre gestão - Referências”.

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