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18 Ago 2021 | 2 minutos • Liderança e gestão

ADKAR

Considere as pessoas

Ingrid Machado

Ingrid Machado

Engenheira de computação, especialista em engenharia de software. Autora deste querido blog.

Image de capa do post ADKAR
Foto de Jess Bailey, via Unsplash

Na edição 8 da Trilha de Valor eu falei sobre Gestão de Mudanças 3.0 na seção “Falando sobre agilidade”. Este post é a respeito do modelo ADKAR, que faz parte desse processo.

O que é ADKAR

ADKAR é uma sigla para “Awareness, Desire, Knowledge, Ability and Reinforcement” (Consciência, Desejo, Conhecimento, Habilidade e Incentivo). Ele é um modelo que faz parte da Metodologia Prosci e reúne os 5 resultados necessários que um indivíduo precisa ter para considerar uma mudança um sucesso. Ou seja, para fazer um processo de gestão de mudança, precisamos considerar essas 5 dimensões:

Awareness (Consciência)

As pessoas precisam estar cientes da necessidade da mudança. E isso não significa apenas informar o que está mudando. A motivação e os objetivos pretendidos devem ser esclarecidos e possíveis dúvidas respondidas.

Desire (Desejo)

Depois da consciência a respeito da mudança, é necessário fazer a transição para o desejo. Apenas aumentar a consciência não é o suficiente, os líderes devem apoiar a mudança e os gestores devem apoiar as pessoas durante o processo de mudança.

Nesta etapa, estamos falando de algo muito pessoal. O indivíduo decide se vai apoiar a mudança ou não, então o agente da mudança deve planejar ações para tornar a mudança atrativa.

Knowledge (Conhecimento)

Com as pessoas engajadas, passa a ser necessário ensinar e treinar a respeito dos novos processos que passam a existir com a mudança. Considere nesse momento que é necessário ensinar a respeito de como a mudança será feita e ensinar as competências necessárias para suportar essa mudança.

Ability (Habilidade)

Neste estágio, a mudança acontece de verdade. Depois que as pessoas estão devidamente capacitadas para suportar as mudanças, é preciso transformar esse conhecimento em performance. Ou seja, além do conhecimento, também é preciso garantir que as pessoas saberão trabalhar com as mudanças na prática.

Reinforcement (Incentivo)

No último estágio, queremos manter a mudança implementada até aqui. Fazer uma mudança é difícil, mas é mais difícil ainda manter essa mudança. Então, ao invés de implementar mudança atrás de mudança, separe um tempo para incentivar a manutenção do que já foi alterado.

O resultado da mudança só pode ser visto se pararmos para analisar o trabalho e observarmos que as coisas realmente estão sendo feitas de forma diferente.


Para uma mudança ser implementada, considere que as etapas precisam ser percorridas exatamente nessa ordem: as pessoas precisam estar cientes da necessidade, desejando as mudanças, com conhecimento suficiente e com experiência prática para implementação. Além disso, é necessário manter o incentivo para que a mudança seja sustentável a longo prazo.

Cada um dos resultados esperados pelo ADKAR pode ser obtido de diversas formas. O modelo fornece várias ferramentas para que a mudança seja um sucesso.

Para ilustrar, segue um exemplo de ação para atingir cada resultado:

Como riscos potenciais e desafios em cada etapa, temos os seguintes exemplos:

Para um bom plano de mudanças, considere as 5 etapas do ADKAR, pensando em ações para implementar cada uma delas, mitigando riscos e resistências.

Até a próxima!

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