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ADKAR

Foto de Jess Bailey, via Unsplash

Na edição 8 da Trilha de Valor eu falei sobre Gestão de Mudanças 3.0 na seção “Falando sobre agilidade”. Este post é a respeito do modelo ADKAR, que faz parte desse processo.

O que é ADKAR

ADKAR é uma sigla para “Awareness, Desire, Knowledge, Ability and Reinforcement” (Consciência, Desejo, Conhecimento, Habilidade e Incentivo). Ele é um modelo que faz parte da Metodologia Prosci e reúne os 5 resultados necessários que um indivíduo precisa ter para considerar uma mudança um sucesso. Ou seja, para fazer um processo de gestão de mudança, precisamos considerar essas 5 dimensões:

Awareness (Consciência)

As pessoas precisam estar cientes da necessidade da mudança. E isso não significa apenas informar o que está mudando. A motivação e os objetivos pretendidos devem ser esclarecidos e possíveis dúvidas respondidas.

Desire (Desejo)

Depois da consciência a respeito da mudança, é necessário fazer a transição para o desejo. Apenas aumentar a consciência não é o suficiente, os líderes devem apoiar a mudança e os gestores devem apoiar as pessoas durante o processo de mudança.

Nesta etapa, estamos falando de algo muito pessoal. O indivíduo decide se vai apoiar a mudança ou não, então o agente da mudança deve planejar ações para tornar a mudança atrativa.

Knowledge (Conhecimento)

Com as pessoas engajadas, passa a ser necessário ensinar e treinar a respeito dos novos processos que passam a existir com a mudança. Considere nesse momento que é necessário ensinar a respeito de como a mudança será feita e ensinar as competências necessárias para suportar essa mudança.

Ability (Habilidade)

Neste estágio, a mudança acontece de verdade. Depois que as pessoas estão devidamente capacitadas para suportar as mudanças, é preciso transformar esse conhecimento em performance. Ou seja, além do conhecimento, também é preciso garantir que as pessoas saberão trabalhar com as mudanças na prática.

Reinforcement (Incentivo)

No último estágio, queremos manter a mudança implementada até aqui. Fazer uma mudança é difícil, mas é mais difícil ainda manter essa mudança. Então, ao invés de implementar mudança atrás de mudança, separe um tempo para incentivar a manutenção do que já foi alterado.

O resultado da mudança só pode ser visto se pararmos para analisar o trabalho e observarmos que as coisas realmente estão sendo feitas de forma diferente.


Para uma mudança ser implementada, considere que as etapas precisam ser percorridas exatamente nessa ordem: as pessoas precisam estar cientes da necessidade, desejando as mudanças, com conhecimento suficiente e com experiência prática para implementação. Além disso, é necessário manter o incentivo para que a mudança seja sustentável a longo prazo.

Cada um dos resultados esperados pelo ADKAR pode ser obtido de diversas formas. O modelo fornece várias ferramentas para que a mudança seja um sucesso.

Para ilustrar, segue um exemplo de ação para atingir cada resultado:

  • Awareness: evento apresentando as mudanças;
  • Desire: envolver as pessoas na criação da solução necessária;
  • Knowledge: treinamentos;
  • Ability: atividades práticas durante os treinamentos;
  • Reinforcement: feedbacks positivos.

Como riscos potenciais e desafios em cada etapa, temos os seguintes exemplos:

  • Awareness: necessidade de se manter na zona de conforto;
  • Desire: mudança não está alinhada com valores pessoais;
  • Knowledge: tempo insuficiente para as capacitações;
  • Ability: falta de suporte;
  • Reinforcement: pressão entre pares.

Para um bom plano de mudanças, considere as 5 etapas do ADKAR, pensando em ações para implementar cada uma delas, mitigando riscos e resistências.

Até a próxima!



ingridmachado

Ingrid Machado

Engenheira de computação, especialista em engenharia de software.
Autora deste querido blog.

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